“招聘中，公司只要这一性格类型的员工”“你要什么岗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……记者在招聘季走访发现，性格测试已成为部分用人单位招聘流程中的“标配”环节，不少大学生不得已被贴上性格标签，自我设限或被群体划分，只能“表演”“造假”。（5月27日半月谈网）

求职季里，性格测试悄然成为不少企业招聘的固定环节。企业想用性格测试筛选求职者，初衷可以理解，但如果以性格测试作为是否录用的唯一标准，这就十分不妥。甚至可以这样说，企业用性格测试筛选求职者，不是捷径而是歧途。

我们必须认识到，性格测评本身具有局限性，即便最权威的MBTI（职业性格）测试，在人为干预下，也难以获得准确的人格画像。大学生为了应聘成功，在性格测试上造假，一方面，说明他们不够诚信，但另一方面，也说明性格测试不准确，容易造假。事实上，只要求职者事先熟悉题型，测试时再带有主观倾向，就能“投其所好”地给出测试结果，成为企业想要录用的性格类型。

事实上，一个人的性格虽然是稳定的，但性格测试结果往往具有不稳定性。接受测试时的情绪、地点、外界环境，都可能影响到测试的结果。经试验证实，即便是同一个人、同样的测试环境，两次测试时性格类型也可能不一致。所以，尽管MBTI测试在企业招聘中已经备受青睐，但它尚未得到心理学界的认可。

人们的性格、人格、气质本身都是多元的、复杂的，每一个人都是不可复制的个体，再精确的仪器都无法衡量。千人千面，但MBTI测试的结果往往都是十六种，世界上数十亿人，却只有十六种人格，这根本不科学。有人却将测试结果奉为圭臬，并把它拿来当成识别是否符合岗位的标准，这难道不可笑吗？

企业依靠性格测试筛选人才，未必能得到准确的评估结果，这倒是次要的；最关键的是：如果企业直接以性格测试的结果否决应聘者，已经涉嫌违反就业相关法律。我国《劳动法》《就业促进法》都明确规定了平等就业的基本原则，要求用人单位不得对劳动者的个人特征与品性实施就业歧视。如果企业以“性格不符”拒绝录用应聘者，就涉嫌违法。真若如此，劳动者则可以通过仲裁、诉讼等方式维权，企业则必然承担违法后果。

多数常规岗位，对员工性格并无特殊要求，用人单位大可不必跟风开展职业性格测试。即便部分岗位确实需要考量性格特质，将MBTI测试当作唯一评判标准，也明显走入误区。依靠MBTI测试结果筛选求职者，既缺乏科学依据，还存在合规风险。这种选人方式绝非捷径，而是误入歧途，企业应当谨慎使用。

作者 黄齐超

责任编辑 马雯

责任校对 刘自学

主编 林舒佳

终审 编委 李荣