“公司规定，由于空窗期大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。李臻的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题，一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现空窗期给他们“减了分”。（3月26日《工人日报》）

并非所有职工辞职后，都有一份新工作在等着自己；有些职工求知欲很强，希望离职一段时间，让自己拥有学习深造的机会；“诗和远方”对于很多职工充满诱惑，离职后到外地旅游一段时间，也是常见的生活方式。当前，空窗期在职场已十分常见，且受职工频繁跳槽、就业形态日益多样、异地流动就业越来越普遍等因素影响，将会有更多职工的个人履历上出现空窗期。

职工出现空窗期不足为奇，更没必要过度解读。但不少用人单位在招聘时，格外看重这一点。比如，有用人单位在公开的招聘信息中直接写明“岗位要求最近离职空窗期3个月内”“近段工作空窗期不高于5个月”等不同要求。有些单位则要求职工“连续工作××年”，变相将拥有空窗期的求职者排除在外。一些求职者的多方面条件很好，仅因为存在空窗期，就业变得异常困难。

用人单位重视空窗期有一定的合理性。比如，对于一些技术性岗位，用人单位或许担心在较长的空窗期里，求职者是否能保持较高的技能和知识水平；他们一旦入职，会不会因技能已很生疏，对相关业务的连续性产生影响。此外，在空窗期内，求职者的社保是否断交、续保和跨地区转接是否顺畅等，也是用人单位会考虑的问题。

其实，空窗期带来的一些问题，完全可以通过合适的办法加以解决。比如，技能和水平，可以通过现场操作来评判，没必要只看履历上是否有空窗期。即使空窗期对职工的技能和水平确有影响，也可通过入职再培训来加以提升，只要职工的底子好，容易在岗位上成长为技术骨干，用人单位没必要堵死人才培训这条路径。如今，办理社保转接等事宜的政策越来越灵活和便捷，用人单位不必为此担心。

职场过于在乎空窗期，不仅会影响到就业公平，还会给求职者造成很大的困扰。空窗期的长短没有明确界限，求职者很不好把握，如此势必加剧离职顾虑和就业焦虑。不排除有用人单位利用空窗期来实施职场歧视，甚至直接将生育期、哺乳期视为空窗期来看待。

空窗期成为职场热议话题，不仅空窗期本身导致的问题需要受到重视，背后隐藏的其他相关问题同样也不能忽视。相关部门应禁止让空窗期成为不合理的入职门槛，避免空窗期成为就业的绊脚石，进一步维护好职工的正当权益。

作者 唐传艳

责任编辑 罗秋旭

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主编 武熙智

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